تأديب الموظف العام في السعودية
وسيلغي النظام المواد من (31) إلى (46) والمادة (48) والعبارات المتعلقة بتأديب الموظفين وهيئة التأديب من نظام تأديب الموظفين. وتعد هيئة الرقابة والتحقيق اللائحة التنفيذية لهذا النظام بعد اعتماده هذا النظام من خادم الحرمين الشريفين خلال 30 يوماً من تاريخ نشره واعتماده وتصدر بقرار من مجلس الوزراء. وفيما يلي أبرز ما تضمنه النظام الجديد: مشروع "نظام تأديب الموظفين" المادة الأولى: يسري هذا النظام على جميع الموظفين المدنيين العاملين في الدولة، بمن فيهم موظفو المؤسسات والهيئات العامة، وكذلك المستخدمون والعاملون على البنود المختلفة، ويستثنى من ذلك من يعملون وفقاً لأنظمة ينظم فيها التأديب بقواعد خاصة. المادة الثانية: يعاقب تأديبياً كل موظف ثبت ارتكابه مخالفة مالية أو إدارية أو مسلكية مما يعد إخلالاً بواجب من واجباته الوظيفية، وذلك مع عدم الإخلال برفع دعوى الحق العام أو دعوى التعويض. المادة الثالثة: لا يجوز توقيع عقوبة تأديبية على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابة وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر، ما لم يثبت امتناعه عن الإدلاء بأقواله أو عن حضور التحقيق بعد إبلاغه إبلاغاً صحيحاً. المادة الرابعة: تتولى الجهة الإدارية إجراء التحقيق مع موظفيها في المخالفات المالية والإدارية والمسلكية المنسوبة إليهم، وذلك فيما عدا الحالات التي نص النظام على اختصاص هيئة الرقابة والتحقيق بالتحقيق فيها.
اسعار العسل في السعودية
3- الجهة المختصة بالمحاكمة: كانت هيئة التأديب هي الجهة المختصة بمحاكمة الموظفين، ولكن بصدور نظام ديوان المظالم الجديد بمقتضى المرسوم الملكي رقم 51 بتاريخ 17-7-1402هـ فقد ألغيت هيئة التأديب وتحول اختصاصها إلى ديوان المظالم الذي أصبح بمثابة قضاء إداري مستقل يختص بالنظر في الدعاوى التي تحيلها إليه هيئة الرقابة والتحقيق. 4- العقوبات التي يجوز توقيعها على الموظف: إذا ارتكب الموظف مخالفة إدارية أو مالية أثناء قيامه بوظيفته، فإنه يكون قد استوجب معاقبته تأديبياً وطبقاً للمبدأ الأصولي بأن لا عقوبة ولا جريمة إلا بنص، لذا لا يمكن توقيع عقوبة على الموظف إلا إذا كانت ضمن العقوبات المنصوص عليها نظامياً. وطبقاً لنظام تأديب الموظفين تم تقسيم الموظفين العموميين إلى فئتين، وكل فئة تخضع لجزاءات محددة، وتشمل الفئة الأولى الموظفين من المرتبة العاشرة فما دونها، وكذلك شاغلي الوظائف المعادلة لها، وهؤلاء يمكن توقيع الجزاءات التالية عليهم: 1- الإنذار. 2- اللوم. 3- الحسم من الراتب بما لا يتجاوز صافي راتب ثلاثة أشهر. 4- الحرمان من علاوة دورية واحدة. 5- الفصل. وتشمل الفئة الثانية الموظفين من المرتبة الحادية عشرة فما فوقها، وكذلك شاغلي الوظائف المعادلة لها، وهؤلاء يمكن توقيع الجزاءات التالية عليهم: 1- اللوم.
لقد أثبت الفقه القانوني الحديث أن العلاقة بين الموظف والدولة هي علاقة لائحية أو تنظيمية، وليست علاقة تعاقدية، وعليه فإن الاتجاه الأقرب إلى الصواب في تحديد الأساس القانوني الذي يخول الدولة الحق في توقيع الجزاء على الموظف العام، يختلف باختلاف النظام القانوني المطبق بالدولة، فإذا كان هذا النظام يعطي السلطة الرئاسية الحق في توقيع الجزاء يكون مستمداً من مبدأ السلطة الرئاسية، بما لها من حقوق كحق التأديب، أما إذا كان النظام القانوني يخول جهة أخرى غير السلطة الرئاسية، كالقضاء الإداري أو مجالس التأديب المستقلة عن السلطة الرئاسية، فإن الأساس القانوني في توقيع الجزاء يكون مستمداً من مبدأ سلطة الدولة، وما يتفرع عن هذه السلطة من حقوق، كحق الإشراف على المرافق العامة وإدارتها وضمان حسن سيرها، وحق إلزام الموظفين بالقيام بالأعباء الوظيفية، وبخلاف ذلك يكونون عرضة للجزاء التأديبي. وعند الإطلاع على نظام الموظفين العام في المملكة العربية السعودية نرى اهتمام المنظم بتنظيم حقوق الموظفين والحفاظ عليها، وكان لا بد من مقابلة هذه الحقوق بحصر الواجبات التي تقع على عاتقهم وكيفية أدائهم لها تحقيقاً للصالح العام. ومع ذلك فإن بيان الحقوق التي للموظف العمومي وحصر الواجبات التي عليه لا يكفي لتكامل العمل الإداري، أو لضمان حسن سيره، لأن احتمال تقاعس الموظف عن أداء واجب عليه، أو امتناعه عن القيام بعمل يدخل في اختصاصه وارد، ومن ثم كيف يُحاسب مثل هذا الموظف؟ وما هي العقوبة التي يمكن للإدارة توقيعها عليه لتكون مثالاً لردع من قد تسوّل له نفسه الخروج على مقتضى الواجب الوظيفي؟ لهذا يقتضي الأمر وضع نظام لتأديب الموظفين ومحاسبتهم يتناسب مع طبيعة الوظيفة العامة التي يشغلونها.
4 - لو تم وقف تنفيذ الحكم الجنائي فما أثر ذلك على مسؤولية الموظف التأديبية. 1 - في حالة اكتشاف جريمة جنائية فإن إجراءات التحقيق الإداري تتوقف حتى ينتهي التحقيق في الجريمة الجنائية. السند النظامي: المادة (26) من قواعد الإجراءات والمرافعات أمام ديوان المظالم التي نصت على أنه إذا رأت الدائرة التي تنظر دعوى تأديبية أن الواقعة التي وردت بقرار الاتهام تكون جريمة جنائية فعليها أن توقف الفصل في الدعوى التأديبية وتقرر إعادة القضية إلى هيئة الرقابة والتحقيق لاتخاذ ما يجب نظاماً. 2 - في حالة إدانة الموظف جنائياً فإنه يترتب على ذلك فصله من الخدمة. السند النظامي: المادة (12-أ-3) من لائحة انتهاء الخدمة التي نصت على أنه يفصل الموظف بقوة النظام ويعتبر الفصل لأسباب تأديبية إذا صدر عليه حكم من جهة قضائية مختصة مكتسب للصفة القطعية مصرح فيه بالإدانة والحكم بالعقوبة في الجرائم التالية: (الرشوة - التزوير... ). 3 - في حالة عدم الإدانة لأي سبب كان فإن مساءلة الموظف تأديبياً متروك تقديرها للسلطة التأديبية بخلاف عدم الإدانة نتيجة لعدم قيام الجريمة فإنه في هذه الحالة لا يمكن مساءلته تأديبياً. 4 - لا أثر لوقف تنفيذ الحكم الجنائي على فصل الموظف من الخدمة.
وظائف صيادلة في السعودية
- وظائف زراعية في السعودية
- Metallic epoxy في السعودية
- تأشيرة دبي للمقيمين في السعودية
- وكيل طابعات brother في السعودية
- طريقة فتح قفل الايباد
- البيوت الخشبية في السعودية
- ثقافي / الشؤون الإسلامية تنظم دورة " تأديب الموظف العام " وكالة الأنباء السعودية
أحيل إلى التحقيق ولكن نظراً لجسامة الفعل المرتكب صدر قرار بمعاقبته بالحسم بما يعادل راتب شهر مع حرمانه من العلاوة الدورية. ما رأيك في هذا القرار؟ - هذا القرار يعد باطلاً نظاماً لأنه لا يجوز للجهة الإدارية مساءلة الموظف تأديبياً عن ذات الفعل المخالف إلا مرة واحدة، ولا يجوز معاقبته بجزاءين أصليين لم ينص النظام صراحة على الجمع بينهما. الحالة الرابعة: الموظف (أحمد) يشغل مدير إدارة العقود والمشتريات بإحدى الوزارات الحكومية وفي الوقت نفسه رئيس لجنة فحص العروض، وهي لجنة مهمتها التوصية بالتعاقد مع صاحب العرض المطابق للشروط والمواصفات. قام أحمد وأعضاء اللجنة بدراسة العروض المقدمة من مجموعة من الشركات لمشروع بناء مبنى لفرع الوزارة في إحدى المناطق، بعد انتهاء اللجنة من دراسة هذه العروض اتهم الموظف أحمد بأنه تلقى مبلغاً مالياً من إحدى الشركات لكي يسهل ترسية المشروع عليها. من خلال هذه الحالة وضح ما يلي: 1 - أثر وجود الجريمة الجنائية على التحقيق الإداري. 2 - لو حكم بإدانة الموظف المذكور بالجريمة الجنائية، فما هو الأثر المترتب على مركزه الوظيفي. 3 - لو حكم بعدم إدانة الموظف في الجريمة الجنائية فما مدى إمكانية مساءلته تأديبياً.
أما الموظف الخاضع لأحكام لائحة الوظائف التعليمية فإنه يحرم من العلاوة الدورية إذا عوقب بالحرمان من العلاوة أو بالحسم من الراتب مدة خمسة عشر يوماً فأكثر، إلا بعض مضي سنة من تاريخ الحرمان من العلاوة أو الحسم. العقوبة التكميلية: هو الجزاء الذي يقرره النظام ولا توقع إلا إذا نص عليها في القرار أو الحكم التأديبي مثال ذلك: مطالبة الموظف الذي حكم عليه بالفصل كجزاء تأديبي أصلي وفقاً للمادة (32) من نظام تأديب الموظفين، برد نصف الراتب الذي تسلَّمه خلال فترة كف اليد استناداً للمادة (19) من اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية. أما في الجرائم الجنائية، فيمكن للقاضي أن يحكم بمصادرة مبلغ الرشوة أو المال المختلس في جريمة الاختلاس. حالات الفصل من الخدمة: أولاً: للإدارة سلطة تقديرية في توقيعها دون الرجوع لديوان المظالم: * الغياب دون عذر مشروع لمدة خمسة عشر يوماً متصلة أو ثلاثين يوما متفرقة. * عدم تنفيذ قرار النقل دون عذر مشروع خلال 15 يوما من تاريخ وجوب ذلك. * الفصل لعدم الصلاحية خلال سنة التجربة. * الحصول على تقويم أداء وظيفي بدرجة غير مرض ثلاث مرات متتالية. ثانياً: فصل الموظف بقوة النظام لأسباب تأديبية: (1) إذا حكم عليه بحد شرعي: * حد الزنا.
Metallic epoxy في السعودية
ويأتي تنظيم هذا البرنامج وغيره من البرامج المماثلة بناءً على توجيه معالي وزير الشؤون الإسلامية لتطوير وتنمية قدرات موظفي الوزارة عموماً وموظفي إدارات المتابعة والإدارة القانونية خصوصاً ، من أجل الرفع من قدراتهم وتطوير أدائهم. // انتهى // 16:49 ت م
ويعاقب الموظف الذي انتهت خدمته بغرامة لا تزيد على ما يعادل 3 أمثال صافي آخر راتب شهري كان يتقاضاه، أو بالحرمان من العودة للخدمة مدة لا تزيد على 3 سنوات، بعد انتهاء فترة الحظر المقررة نظاماً إن وجدت. المادة التاسعة: للوزير أو من في حكمه أن يوقع العقوبات المنصوص عليها في المادة السادسة عدا الفصل. وللجهة المختصة بالمحاكمة التأديبية أن توقع العقوبات المنصوص عليها في المادتين السادسة والثامنة من هذا النظام في الدعاوى التي تحال إليها من هيئة الرقابة والتحقيق. المادة العاشرة: أ-يحال إلى هيئة الرقابة والتحقيق الموظف الذي نسب إليه ارتكاب مخالفة في جهة غير التي يعمل فيها، أو الذي نقل بعد ارتكابه لتلك المخالفة إلى جهة أخرى. ب-يحال إلى هيئة الرقابة والتحقيق الموظفون الذين يتبعون أكثر من جهة، المنسوب إليهم ارتكاب مخالفة أو مخالفات مرتبط بعضها ببعض. وتقوم الهيئة في كل الأحوال بإحالة الدعوى إلى الجهة المختصة بالمحاكمة التأديبية، إذا رأت أن الوقائع تستوجب توقيع عقوبة تأديبية. المادة الحادية عشرة: تبلغ الجهة الإدارية المختصة هيئة الرقابة والتحقيق ووزارة الخدمة المدنية والموظف صاحب الشأن بصورة من القرار الصادر بتوقيع عقوبة تأديبية ضده خلال 15 يوماً من تاريخ صدوره.
2- الحرمان من علاوة دورية واحدة. 3- الفصل. ولما كانت هذه الجزاءات التأديبية تختلف في طبيعتها عن غيرها من أنواع العقوبات الأخرى التي يتضمنها النظام الجزائي، فإن توقيع العقوبة التأديبية لا يمنع من رفع دعوى التعويض، وقد أوجب النظام مراعاة تناسب العقوبة مع درجة جسامة المخالفة التي ارتكبها الموظف، على أن يُراعى في ذلك السوابق والظروف المخففة أو المشددة الملابسة للمخالفة. ومما ألحظه على صياغة نص المادة 30 من النظام ونصوص بنود اللائحة المنفذة لهذا النص، فقد وردت عبارة فصل الموظف تحت باب إنهاء الخدمة، والفرق بين هاتين العبارتين كبير، لأن الأولى تحمل معنى العقوبة على فعل مخالف وقع من الموظف، في حين أن العبارة الثانية قد تعني إنهاء الخدمة لسبب مشروع كالاستقالة مثلاً، ويبدو أنهما استخدمتا في النصوص كمترادفين، ومثال ذلك: ما نصت عليه فقرة ح من المادة 30 من النظام بقولها: «الفصل بأمر ملكي أو بقرار من مجلس الوزراء»، وأوردت اللائحة التنفيذية هذا الحكم بقولها: «يجوز بأمر ملكي أو بقرار من مجلس الوزراء فصل الموظف إذا قضت المصلحة العامة بذلك». وفهم النص على إطلاقه يؤدي إلى نتيجة غير سليمة ولا مقصودة، لأن معناه أن الفصل يحمل معنى العقوبة، ولا يكون ذلك إلا لأسباب تأديبية في حين أن الواقع غير ذلك، لأن الأمر الملكي أو قرار مجلس الوزراء الصادر بإنهاء خدمة موظف قد لا يكون بسبب تأديبي، وهو ما أكدته الفقرة الثانية من بند 17 من المادة 30 من اللائحة بقولها: «ويعتبر هذا الفصل لأسباب تأديبية إذا نص على ذلك في الأمر أو القرار».
* حد القذف. * حد الشراب. * حد السرقة. * حد الحرابة. * حد البغي. * حد الردة. (2) إذا حكم عليه بارتكاب موجب القصاص في النفس. يتم الفصل فيها بقوة النظام دون الرجوع لديوان المظالم بشرط ارتكاب موجب الحد والحكم جزاء حداً. (3) الحكم بالإدانة في الجرائم التالية: 1 - الرشوة. 2 - التزوير. 3 - الاختلاس. 4 - التهريب أو الترويج أو المتاجرة بالمخدرات والمسكرات. يتم الفصل فيها بقوة النظام دون الرجوع لديوان المظالم. (4) إذا صدر على الموظف حكم بعقوبة ولم تكن موجبة للفصل بقوة النظام فيعرض الأمر على الجهة المختصة بالمحاكمة التأديبية لتقرير الجزاء التأديبي المناسب. (5) إذا حكم عليه بالسجن مدة تزيد على سنة. * وذلك في أية جريمة أخرى مهما كان نوعها حتى ولو كانت غير مخلة بالشرف والأمانة ويعتبر هذا الفصل لأسباب تأديبية. * الفصل للمصلحة العامة بأمر ملكي أو بقرار من مجلس الوزراء ولا يعتبر هذا الفصل لأسباب تأديبية إلا إذا نص فيه على ذلك ويتم الفصل دون الرجوع لديوان المظالم. الحالة الثالثة: تم حث الموظف (فهد) من قبل رئيسه المباشر على الجدية والحرص على أداء العمل المكلف به دون تأخير، ولكن هذا التوجيه لم يعجب الموظف المذكور فقام بالتلفظ بالألفاظ السيئة والبذيئة بحق زملائه ورئيسه في العمل وأصبح لا يحترم وقت العمل وعند ورود أي استفسار أو توجيه يقوم بإطلاق العنان للسانه بالسب والشتم، فأصبح التعامل معه صعباً في العمل لكثرة مشاكله مع زملائه ومع الآخرين مما أثر سلباً على حسن سير العمل في الإدارة.